Licenciement économique : définition, procédure et indemnités 

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• Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
• Quels salariés peuvent faire l’objet d’un licenciement économique  ?
• Quelle est la procédure de licenciement économique ?
• Première étape : l’information et la consultation
• Deuxième étape : la tentative de reclassement
• Troisième étape : l’entretien préalable
• Quatrième étape : la notification de licenciement 
• Cinquième étape : le préavis de licenciement économique
• Quelles sont les indemnités suite à un licenciement économique ?

En raison de difficultés financières, un employeur peut se voir obligé de mettre en place des mesures pouvant entraîner la séparation d’un ou plusieurs de ses employés. Cette situation donne lieu à ce que l’on appelle un licenciement économique. En effet, le licenciement pour motif économique est le résultat de la résiliation du contrat de travail par l’employeur en raison de difficultés économiques.

Alors, quelle est la procédure à suivre pour un tel licenciement ? En cas de licenciement économique, quelles indemnités sont versées au salarié ? Quelle différence entre licenciement économique ou rupture conventionnelle ? Nous faisons le point avec vous.

SOMMAIRE

1. Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
2. Quels salariés peuvent faire l’objet d’un licenciement économique  ?
3. Quelle est la procédure de licenciement économique ?
4. Quelles sont les indemnités suite à un licenciement économique ?

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Le licenciement pour motif économique se caractérise par le fait que l’employeur met fin au contrat de travail en raison de difficultés économiques. Contrairement au licenciement pour motif personnel, les raisons ne sont donc pas liées aux compétences du salarié ou directement à sa personne. Toutefois, comme pour tout licenciement, le licenciement économique doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Les motifs économiques pouvant justifier un tel licenciement peuvent découler de la suppression ou de la transformation du poste du salarié, ou encore de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail. Ces changements sont souvent liés à des difficultés financières, des évolutions technologiques, une réorganisation de l’entreprise ou une cessation définitive d’activité.

Il existe deux types de licenciement économique : 

• Le licenciement économique individuel qui implique la rupture d’un contrat à durée indéterminée pour un seul salarié, motivée par des raisons économiques. 
• Et le licenciement économique collectif qui concerne en revanche la résiliation de contrats à durée indéterminée de plusieurs salariés, également pour des raisons économiques.

Question fréquente : rupture conventionnelle ou licenciement économique, quelle est la différence ? Le licenciement économique résulte d'une décision de l'employeur, motivée par les difficultés financières de l'entreprise, nécessitant une procédure spécifique et une justification économique. En revanche, la rupture conventionnelle est une rupture amiable du contrat de travail, pouvant être initiée par le salarié et requérant l'accord mutuel entre ce dernier et l'employeur.

Quels salariés peuvent faire l’objet d’un licenciement économique  ?

Lorsque le licenciement n’est pas lié à une cessation d’activité et par conséquent n’implique pas la résiliation de l’ensemble des contrats de travail au sein de l’entreprise, l’employeur a l’obligation d’identifier selon des critères objectifs les salariés concernés par cette mesure.

La loi établit des critères spécifiques pour déterminer l’ordre des licenciements économiques parmi l’ensemble des employés de l’entreprise. Par exemple, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’application de la mesure peut être restreinte à une partie spécifique des salariés.

En l’absence d’accord collectif au sein de l’entreprise, l’employeur est chargé de définir ces critères de sélection après avoir consulté le comité social et économique (CSE). 

Ces critères incluent les informations suivantes : 

• la charge de famille du salarié ;
• son ancienneté ; 
• les situations rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile (par exemple si les salariés sont âgés ou handicapés) ; 
• et ses qualités professionnelles. 

À noter : il est impératif pour l'employeur de prendre en considération tous ces critères, même lors d'un licenciement individuel pour motif économique.

Bien que l’employeur ne soit pas obligé de divulguer les critères utilisés pour identifier les salariés concernés par un licenciement économique, le salarié licencié a le droit de les demander. Dans ce cas, l’employeur dispose d’un délai de 10 jours pour transmettre la liste des critères pris en compte pour justifier le licenciement, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par une lettre remise en main propre.

Quelle est la procédure de licenciement économique ?

Pour réaliser un  licenciement économique, la procédure à suivre se fait en 5 grandes étapes. 

Première étape : l’information et la consultation

Quelle que soit l’envergure du licenciement, l’employeur est tenu de consulter le comité économique et social (CSE) et d’aviser la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) avant de pouvoir entamer la procédure de licenciement pour motifs économiques.

Les modalités de cette consultation et de cette notification varient en fonction du nombre de licenciements prévus et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Bon à savoir : en effet, les modalités de consultation et d’information ne seront pas les mêmes selon qu’il s’agit d’un licenciement économique de moins de 10 salariés, de plus de 10 salariés, ou d’un licenciement économique individuel. 

Deuxième étape : la tentative de reclassement

Le licenciement économique d’un salarié doit être envisagé en dernier recours. En conséquence, cela implique l’obligation d’adapter et de reclasser les salariés pouvant être licenciés.

Plus précisément, avant d’amorcer la procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur doit ajuster autant que possible les conditions d’emploi du salarié, permettant éventuellement une réaffectation à un autre poste au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, l’employeur doit procéder au reclassement des salariés si cela est envisageable. En effet, cela suppose de déplacer les salariés dont les postes sont menacés sur d’autres postes disponibles au sein de l’entreprise. 

À noter : dans ce cas, le poste proposé doit être de la même catégorie ou équivalent à celui occupé par le salarié, avec une rémunération équivalente.

Troisième étape : l’entretien préalable

Préalablement à toute décision de licenciement, l’employeur a l’obligation de convoquer le ou les salariés concernés à un entretien préalable. Cette convocation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge au moins 5 jours avant la tenue de l’entretien. 

Par ailleurs, celle-ci doit spécifier les mentions obligatoires suivantes :

• l’objet de l’entretien ;
• la date, le lieu et l’heure de l’entretien ;
• la possibilité pour le salarié de se faire accompagner lors de l’entretien par une personne de son choix.

Dans le cas où le salarié dispose d’au moins un an d’ancienneté, l’employeur doit lui proposer au cours de cet entretien un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), détaillant l’organisation et le déroulement d’un parcours de réinsertion professionnelle.

Dans cette situation, l’employeur doit remettre au salarié un document écrit précisant les termes du contrat, le délai de réflexion offert au salarié (21 jours), et la date à partir de laquelle son contrat de travail sera rompu dans le cas où il accepte la proposition.

Si le salarié refuse cette proposition ou né ne répond pas dans le délai imparti, il sera alors licencié pour motif économique.

Quatrième étape : la notification de licenciement 

Une fois la décision de mettre fin au contrat de travail prise, le salarié doit recevoir une notification de licenciement dans un délai de 7 jours ouvrables à la suite de l’entretien préalable. La remise de cette lettre doit s’effectuer par lettre recommandée avec accusé de réception.

À noter : le délai est de 15 jours ouvrables en cas de licenciement économique individuel d'un cadre.

La lettre de licenciement doit comporter diverses mentions obligatoires, notamment :

• les motifs justifiant le licenciement ;
• la constatation de l’impossibilité de reclasser le salarié ;
• l’offre potentielle d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’une priorité de réembauche ;
• la possibilité de contester la validité et la régularité du licenciement dans un délai de 12 mois à partir de la notification.

En parallèle, l’employeur est également dans l’obligation d’aviser l’administration, notamment la Direccte, dans les 8 jours suivant l’expédition de la lettre de licenciement au salarié.

Cinquième étape : le préavis de licenciement économique

En règle générale, le contrat de travail d’un salarié licencié pour des raisons économiques prend fin à l’issue d’une période de préavis, à moins que l’employeur décide de le dispenser de préavis, ou que le salarié accepte un CSP, un congé de reclassement, ou un congé de mobilité.

Le préavis débute dès la remise de la lettre de notification de licenciement.

Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, la durée du préavis est d’un mois. Pour ceux ayant une ancienneté dépassant 2 ans, le préavis est de deux mois.

Bon à savoir : si l'employeur dispense le salarié de l'obligation de préavis, cette décision doit être constatée par écrit, et l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, équivalente au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période de préavis.

Quelles sont les indemnités suite à un licenciement économique ?

En plus de l’indemnité compensatrice de préavis, le salarié licencié pour des motifs économiques peut prétendre à des indemnités de licenciement.

En effet, si le salarié faisant l’objet du licenciement économique était en CDI, et que celui-ci dispose d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise, des indemnités de licenciement économique lui seront versées.

Plus précisément, la prime de licenciement économique est calculée de la façon suivante : 

• pour une ancienneté inférieure à 10 ans, l’indemnité de licenciement économique ne peut être inférieure à un quart du salaire mensuel brut par année d’ancienneté ; 
• au-delà de 10 ans, elle est d’au moins un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11eme année.

Dans le cas d’un licenciement économique, la prime de licenciement n’est pas la seule envisageable pour le salarié. En effet, plusieurs indemnités peuvent être envisagées selon la situation particulière, telles que l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense, et, le cas échéant, l’indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence.

Question fréquente : licenciement économique et chômage, qu’en est-il ? Licenciement économique et chômage ne sont pas incompatibles. En effet, si le salarié a opté pour un CSP, il percevra le chômage dès le lendemain de la fin de son contrat de travail. Pour ceux qui n'optent pas pour le CSP, les allocations seront versées à la fin du différé d'indemnité de rupture et de congés payés.