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- Mise à pied conservatoire : définition
- Quels sont les motifs de mise à pied conservatoire ?
- La procédure de mise à pied conservatoire
- Quelles sont les étapes que doit respecter l’employeur ?
- Combien de temps peut durer une mise à pied conservatoire ?
- Mise à pied conservatoire et salaire : que perçoit le salarié ?
- Comment se déroule la notification de la mise à pied conservatoire ?
- Quelles sont les suites possibles d’une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure par laquelle l’employeur suspend temporairement le contrat de travail d’un salarié dont le comportement justifie un éloignement immédiat de l’entreprise. Elle intervient dans l’attente d’une décision disciplinaire définitive et ne constitue pas, en elle-même, une sanction.
Quels sont les motifs qui permettent de recourir à cette mesure conservatoire ? Quelle procédure l’employeur doit-il respecter pour que la mesure soit valable ? Quelles sont les conséquences sur le salaire du salarié ? Voici l’essentiel à connaître sur cette mesure, que vous soyez employeur ou salarié concerné.
Mise à pied conservatoire : définition
La mise à pied conservatoire est une mesure préventive et temporaire : elle vise à écarter le salarié de son poste le temps que la procédure disciplinaire se déroule. Elle ne figure pas dans son dossier en tant que sanction.
Attention : la mise à pied conservatoire entraîne la suspension immédiate du contrat de travail : le salarié ne travaille plus pendant cette période, mais son contrat n’est pas rompu.
Il ne faut pas la confondre avec la mise à pied disciplinaire qui est une sanction en tant que telle avec une durée fixe et qui est prononcée après respect de la procédure disciplinaire.
La mise à pied conservatoire dans le code du travail est régie par l’article L1332-3, qui précise qu’aucune sanction définitive ne peut être prononcée sans que la procédure disciplinaire prévue à l’article L1332-2 ait été respectée. Autrement dit, la mesure conservatoire ne peut pas rester sans suite : elle doit être suivie de l’engagement rapide d’une procédure disciplinaire permettant à l’employeur de décider, le cas échéant, d’une sanction.
À noter : la mise à pied conservatoire n’est pas obligatoire avant un licenciement pour faute grave. L’employeur peut laisser le salarié travailler pendant la procédure et le licencier ensuite (Cass. soc., 15 mai 2024, n°22-17.216).
Quels sont les motifs de mise à pied conservatoire ?
Le motif de mise à pied conservatoire doit être suffisamment grave pour justifier l’éloignement immédiat du salarié. En pratique, cette mesure est prononcée lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible ou de nature à perturber son bon fonctionnement ou la sécurité des autres salariés.
Les situations les plus fréquentes sont les suivantes : violence physique sur un collègue ou un client, harcèlement moral ou sexuel, état d’ébriété sur le lieu de travail, vol, fraude, ou encore destruction de matériel. Ces faits correspondent généralement à ce que le droit du travail qualifie de faute grave ou de faute lourde.
La mesure peut également être prononcée pour permettre à l’employeur de mener une enquête interne, lorsqu’il ne dispose pas encore de tous les éléments pour prendre une décision définitive.
Bon à savoir : il est possible que vous soyez victime d’une mise à pied conservatoire abusive. Si vous pensez que votre mise à pied n’est pas justifiée, n’hésitez pas à faire un recours.
La procédure de mise à pied conservatoire
Quelles sont les étapes que doit respecter l’employeur ?
La procédure de mise à pied conservatoire est relativement souple sur la forme, mais exigeante sur les délais. La notification de la mesure n’est soumise à aucune exigence de forme : elle peut être faite oralement, même si un écrit est fortement conseillé pour des raisons probatoires. Elle est faite par l’employeur en raison du lien de subordination qui le lie avec l’employé. Cette mise à pied peut être notifiée le jour même des faits, voire concomitamment à la convocation à l’entretien préalable.
En revanche, la procédure disciplinaire doit être engagée sans délai. La jurisprudence est constante sur ce point : si l’employeur tarde à convoquer le salarié à l’entretien préalable sans raison valable, la mesure conservatoire risque d’être requalifiée en mise à pied disciplinaire. Cela entraîne alors l’impossibilité de sanctionner à nouveau les mêmes faits.
Pour les salariés protégés (par exemple les élus du CSE, délégués syndicaux, etc.), la procédure est plus contraignante : la mise à pied doit être notifiée à l’inspection du travail dans les 48 heures. En cas de refus d’autorisation de licencier, la mesure est annulée et les salaires dus sont intégralement versés.
Attention : si la mesure est notifiée mais qu’aucune procédure disciplinaire n’est enclenchée dans un délai raisonnable, la mise à pied conservatoire peut être requalifiée en sanction disciplinaire par le juge, avec les conséquences qui en découlent pour l’employeur.
Combien de temps peut durer une mise à pied conservatoire ?
Il n’existe pas de durée légale fixée par le Code du travail. La mesure dure le temps nécessaire au déroulement complet de la procédure disciplinaire : enquête interne, convocation à l’entretien préalable, tenue de l’entretien, puis notification de la décision finale. L’employeur dispose d’un mois maximum après l’entretien préalable pour notifier sa décision.
En pratique, la durée d’une mise à pied conservatoire varie de quelques jours à plusieurs semaines selon la complexité des faits et le type de procédure engagée. Elle prend fin le jour où la sanction définitive est notifiée au salarié.
Mise à pied conservatoire et salaire : que perçoit le salarié ?
Lors de la mise à pied conservatoire, le salaire est l’une des problématiques les plus fréquentes. En effet, pendant la période de suspension, le salarié ne perçoit pas sa rémunération. Toutefois, le sort définitif de cette rémunération dépend de l’issue de la procédure. Deux situations peuvent se présenter :
- Si l’employeur prononce un licenciement pour faute grave ou lourde, la perte de salaire est définitive.
- Si la sanction retenue est moins grave (avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire) ou si le salarié est réintégré, l’employeur est tenu de lui verser rétroactivement l’intégralité de la rémunération due pour la période de mise à pied.
Attention : le salarié ne peut pas prendre de congés payés pendant cette période, même s’il en avait déposé la demande. En cas d’arrêt-maladie survenu après la notification de la mise à pied, la mesure conservatoire n’est pas suspendue.
Comment se déroule la notification de la mise à pied conservatoire ?
La notification de la mise à pied conservatoire peut intervenir de manière orale ou écrite. En pratique, il est vivement conseillé de notifier la mesure par écrit, idéalement par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce document permet à l’employeur de justifier la date de notification en cas de contestation ultérieure.
Le courrier doit :
- préciser expressément le caractère conservatoire de la mesure ;
- distinguer clairement la mise à pied de la sanction disciplinaire qui interviendra ultérieurement ;
- et indiquer que le salarié sera convoqué à un entretien préalable dans les meilleurs délais.
La lettre peut être accompagnée ou suivie immédiatement de la convocation à l’entretien préalable.
Selon l’article L1332-3 du Code du travail, lorsque les faits reprochés ont rendu indispensable une mesure conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire prévue à l’article L1332-2 ait été respectée.
Quelles sont les suites possibles d’une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire débouche dans la grande majorité des cas sur un licenciement pour faute grave ou lourde. Toutefois, ce n’est pas une issue systématique. L’employeur peut également décider de prononcer une sanction moins grave, comme un avertissement ou un blâme, auquel cas le salarié est réintégré et les salaires retenus lui sont restitués.
Si la procédure aboutit à une mise à pied disciplinaire, la durée déjà effectuée au titre de la mesure conservatoire est déduite de la sanction. Dans tous les cas, le salarié peut contester la mesure ou son issue devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de deux ans.
